Hoppa till innehåll

Löneskillnader = Diskriminering?

Är genomsnittliga löneskillnader mellan könen i sig evidens för lönediskriminering?

Ett sätt att försöka besvara den här frågan är att fundera igenom hur en ”perfekt studie” på området skulle kunna se ut. Ett exempel på en sådan studie vore att analysera en arbetsplats där arbetstagaren alltid är helt anonym i förhållande till arbetsgivaren. Den stora fördelen med anonymitet är arbetsgivaren inte kan vet något om arbetstagarens kön, ålder eller utseende, och kan således inte heller diskriminera utifrån dessa attribut (s.k. preferensdiskriminering). Finner vi då att ett kön fortfarande tjäna mer än det andra så kan vi alltså helt utesluta att det beror på könsbaserad lönediskriminering och således besvara forskningsfrågan. Låt oss titta närmare på en sådan studie.

Exempel 1: Mechanical Turk

Mechanical Turk (MTurk) är en internetbaserad marknadsplats där vem som helst kan posta enklare uppgifter som de vill ha utförda mot betalning. För att ta ett exempel så använder sig ett stort antal forskare av den här tjänsten när de vill få tag i deltagare till olika undersökningar och experiment. De som utför uppgiften, det vill säga den som arbetar för MTurk, får betalt per slutförd uppgift vilket alltså betyder att lönen är hundraprocentigt prestationsbaserad. Arbetet är dessutom väldigt flexibelt i den mening att arbetarna själva väljer vilka uppgifter de vill utföra, och när de vill utföra dem (inom den angivna tidsramen). Detta betyder i sin tur att eventuella skillnader i inkomster primärt beror på skillnader i produktivitet och personliga preferenser. Arbetarna kan dessutom bara identifieras med hjälp av deras ID-nummer och är således helt anonymiserade i förhållande till arbetsgivaren.

I en stor studie från 2017 analyserades timlönen hos över 22 000 personer som hade arbetat på MTurk under en 18 månaders period. Forskarna, som inte förväntade sig att hitta några löneskillnader mellan könen, fann dock att kvinnornas inkomster i genomsnitt var tio procent lägre än männens. Även efter att de kontrollerade för rad kontrollvariabler (exempelvis ålder, utbildning, erfarenhet och produktivitet) så kvarstod en löneskillnad på 4,3 procent.

Förklaringen till den kvarvarande löneskillnaden är att kvinnor i högre utsträckning väljer att utföra arbetsuppgifter som i genomsnitt genererar en lägre timlön än män. Varför de väljer att göra detta är inte helt klarlagt då de (i) är helt fria att välja arbetsuppgift och (ii) betalningen för varje arbetsuppgift är tydligt angiven. I vilket fall konstaterar författarna att löneskillnader förekommer även på flexibla arbetsplatser där möjligheten att diskriminera utifrån kön helt eliminerats.

Finns det något annat exempel på en ”perfekt studie”?

En annan metod för att kunna utesluta direkt lönediskriminering är att titta på en arbetsplats som har en transparent och lättkvantifierad lönesättning som är lika för båda könen. Med ”transparent lönesättning” avses helt enkelt en lönesättning där alla faktorer som påverkar lönen är lättkvantifierade (de är helt enkelt lätta att mäta) och tydligt angivna. Exempel på sådan lönesättning är när arbetstagaren enbart får betalt per producerad enhet, per såld försäkring eller per utskriven parkeringsbot. Om löneskillnaden på en sådan arbetsplats helt kan förklaras utifrån andra mätbara variabler än diskriminering, så kan diskriminering per definition helt uteslutas. Det finns helt enkelt ingen del av löneskillnaden som beror på diskriminering. Om det dessutom råder stor flexibilitet på arbetsplatsen, i den mening att arbetarna har möjlighet att välja både hur mycket de vill arbete, och när de vill arbeta, så kommer eventuella löneskillnader primärt vara ett resultat av individuella skillnader i produktivitet och preferenser, allt annat lika. Låt oss titta närmare även på en sådan studie.

Exempel 2: Uber

Uber är en internetbaserad taxitjänst där vem som helst som kvalificerar sig som förare har möjlighet att arbeta. Arbetet är flexibelt och förarna är inte bundna till några arbetstider utan kan lägga upp sitt körschema som de vill. När en kund bokar in en körning så skickar Uber-systemet automatiskt ut en förfrågan till den geografiskt närmaste Uber-föraren som i sin tur kan välja om de vill acceptera körningen eller inte. Priset för resan bestäms centralt av Uber och är samma för alla förare. Av det kunden betalar går ca 25 procent till Uber i serviceavgift, medans föraren behåller resten i form av lön. Således förklaras eventuella löneskillnader mellan förarna primärt av skillnader i deras produktivitet och personliga preferenser.

I en stor studie från 2018 analyserade intäkterna hos närmare två miljoner förare som kört för Uber mellan 2015 och 2017. I genomsnitt var kvinnornas inkomst sju procent lägre än männen men kunde helt förklaras utifrån tre mätbara faktorer: (i) 20 procent förklarades av områdena där de valde att köra, (ii) 30 procent förklarades av skillnader i erfarenhet och (iii) de resterande 50 procent förklarades med skillnader i körhastighet och köreffektivitet. Forskarna kunde även utesluta två alternativa förklaring, exempelvis vilka timmar på dygnet män och kvinnor valde att arbeta eller att kunderna skulle välja bort kvinnliga förare. (Som kuriosa kan nämnas att kvinnliga Uber-förare får betydligt mer dricks, av både manliga och kvinnliga kunder, vilket minskar inkomstskillnaderna mellan könen med runt 13 procent). Summerat visar även den här studien att löneskillnader mellan kvinnor och män kan kvarstå på flexibla arbetsplatser även efter att lönediskriminering som orsak helt har uteslutits.

Summering

Svaret på frågan om genomsnittliga löneskillnader mellan könen i sig är evidens för lönediskriminering är således nej. Tvärtom visar flera studier att ett lönegap på mellan 7 till 10 procent förekommer på flexibla arbetsplatser där diskriminering som orsak helt kan uteslutas. Detta skall dock inte tolkas som att direkt lönediskriminering inte kan förekomma på andra arbetsplatser, vilket det med största sannolikhet gör. Poängen här är istället att förekomster av löneskillnader mellan könen i sig i sig inte är evidens för lönediskriminering, utan att man helt enkelt behöver mer information innan man kan uttala sig om orsaken.

Frågor att fundera på
  1. Finns det några andra arbetsplatser som skulle kunna vara lämpliga att undersöka för att besvara den här frågan?
  2. Har studierna i ert tycke några uppenbara svagheter?
  3. Är det faktum att kvinnliga förare får mer dricks än manliga ett uttryck för preferenser eller diskriminering?
  4. Vad skulle det innebära om arbetsgivaren eller staten gick in och artificiellt jämnade ut de observerade löneskillnaderna, vad tror ni det hade fått för konsekvenser?

 

Källor och fotnoter

Cook, Cody, Rebecca Diamond, Jonathan Hall, John A. List, and Paul Oyer. The gender earnings gap in the gig economy: Evidence from over a million rideshare drivers. No. w24732. National Bureau of Economic Research, 2018.

Litman, Leib, Jonathan Robinson, Zohn Rosen, Cheskie Rosenzweig, Joshua Waxman, and Lisa M. Bates. ”The persistence of pay inequality: The gender pay gap in an anonymous online labor market.” PloS one 15, no. 2 (2020): e0229383.

 

Publicerat iLöneskillnader
Subscribe
Notify of
guest

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x